Um Menschen und Organisationen bei deren Entwicklung und bei Klärungsprozessen bestmöglich zu unterstützen, nutze ich verschiedene Ansätze. Je nach Bedarf ist meine Rolle als Organisationsentwicklers damit die eines Beraters, Trainers, Coachs, Moderators oder Facilitators. Ziel ist immer einen Funken für die Entwicklung zu entzünden und Bewegung zu ermöglichen.
Aber wo liegen nun die Unterschiede zwischen den Rollen?
Bei der Beratung werden den Klienten konkrete Empfehlungen gegeben. Dies kann beispielsweise verschiedene vorhandenen Ansätze oder Konzepte betreffen, die besprochen werden, und zu denen ich spezifische Empfehlungen gebe. Mitunter entwickle ich auch für oder mit dem Kunden gemeinsam ein Vorgehen oder ein Konzept.
Ich arbeite hier mit einzelnen Führungskräften, aber auch mit Führungsteams.
Coaching ist einer der Begriffe, der mit einer scheinbaren endlosen Interpretationsbreite verwendet wird. Für mich bedeutet Coaching das Gegenüber mit neuen Sichtweisen zu versorgen. Dazu gehört auch, dass bestehende Perspektiven irritiert werden. Damit beim Coachee Reflexionsprozesse einsetzen können, sollte im Coaching immer auch Neues und eben ein bisschen Unverständliches Platz haben. Es liegt am Coachee zu entscheiden, was er oder sie aufnimmt, und wie daraus neue Ansätze geformt werden.
Werden vom Coachee jedoch konkrete Antworten eingefordert was wie zu tun ist, dann kommt es zu einem Übergang in ein Setting das der Beratung nahe ist. Da muss dann thematisiert werden, wieviel Verantwortung vom Coachee an den Coach übertragen werden soll.
Coaching ist meist ein Setting mit einer einzelnen Person, kann sich aber auch in einem Teamsetting ergänzend zu einer Teamentwicklung anbieten.
Auch wenn diese Begriffe sehr oft synonym verwendet werden, so gibt es deutliche Unterschiede. Daher bietet es sich an, ein bisschen genauer auf die Unterschiede zu schauen:
Die Moderation ist meist ein sehr lineares Vorgehen, bei der, vereinfacht ausgedrückt, ein Kommunikationsprozess gestaltet und begleitet wird. Gemeint ist damit, dass Veränderungs-, Entscheidungs- und Lösungsprozesse sowie Konfliktsituationen unterstützt werden. Die dazu gängigen Formate sind Workshop, Konferenz oder auch Besprechungen. Wichtig ist dabei die neutrale und allparteiliche Haltung des Moderators. Oft übernimmt der Moderator auch die Visualisierung.
Solcherart gestaltete Moderationen haben oft einen klaren Ablauf, der an eine Dramaturgie erinnert. Damit steuert der Moderator den Prozess, für den er auch Verantwortung übernimmt. Der Moderator ist aber nicht für das Ergebnis verantwortlich.
Facilitation geht es über die klassische Moderation hinaus. Der Facilitator unterstützt Gruppen und ganze Systeme dabei, ihre Potenziale eigenständig und eigenverantwortlich zusammenbringen, sodass sie über sich hinauswachsen können. Dabei vertraut er auf die Selbstorganisationsfähigkeit der Gruppe. Er interveniert und fördert eine Eigendynamik, aus der heraus Ungewohntes und Unerwartetes entstehen können und Paradigmenwechsel möglich werden. Somit wird bei der Facilitation durch ein Denken aus der Zukunft heraus Raum für Neues geschaffen.
Der Facilitator hat eine klare Distanz zum Geschehen, um dadurch immer das Gesamte im Blick zu halten. Er is präsent und zugleich unsichtbar. Seine Aufgabe ist es auf die Atmosphäre und die Energien zu achten, und auch je nach Situation spontan zu agieren. Seine Haltung ist fragend und beobachtend. Damit ist er selbst sein wichtigstes Tool.
Wird Facilitation gut gemacht, so trifft zu, was die lateinische Bedeutung "faciliter" ausdrückt: Der Prozess wird leicht und mühelos.
Facilitation und Moderation sind Schwerpunkte in meiner Arbeit mit Gruppen, die ich in Veränderungsprozessen begleite. Dabei vermischen sich mitunter die Ansätze ein bisschen, je nachdem was die Zielsetzung des Prozesses ist.
In Trainings werden den Teilnehmer:innen spezifische Inhalte vermittelt. Zielsetzung dabei ist, dass sie etwas erlernen, das sie vorher noch nicht gewusst oder gekonnt haben.
Entscheidend für mich ist dabei die Wahl der Methodik. Mir ist nicht nur die aktive Einbeziehung der Lernenden sehr wichtig, sondern auch die Erfahrung im Lernprozess. Entdeckendes Lernen, Ausprobieren, auch mal einen Fehler zu machen, und natürlich Reflexion sind hier einige Kernelemente. Ein aktuelles Schlagwort wäre experiental learning.
Bei genauerer Betrachtung kann man erkennen, dass oft die Unterscheidung in kognitives und affektives Lernen wenig Beachtung bekommt. Jedoch ist gerade dieser Fokus wichtig, wenn von Veränderungsprozessen gesprochen wird. Geht es darum bestimmte Inhalte zu kennen (= kognitiv), oder zählt auch, dass sie eine Verhaltensänderung unterstützen (=affektiv)? Dies mit den Auftraggeber:innen abzuklären ist entscheidend, weil es die gewählten Formate und Zugänge massiv beeinflusst. Und natürlich spielt der verfügbare Zeitrahmen bei der Wahl des Zugangs eine wichtige Rolle.
In meiner Arbeit gibt es kaum ganz klassische Trainingsformate. Zu sehr beeinflussen Facilitation und Coaching meinen Zugang. Ebenso kann es aber sein, dass in Workshop, die ganz stark auf Prinzipien der Facilitation bauen mal ein kleines "mini-teach" vorkommt.
Jede dieser Methoden hat ihre Berechtigung. Für mich ist es daher wichtig das Anliegen des Kunden gut zu verstehen. Erst dann kann eigentlich entschieden werden, was eine passende Vorgehensweise wäre. Dies kann auch bedeutet, dass ich dem potentiellen Auftraggeber / der Auftraggeberin zurückmelde, wenn ein gewünschtes Vorgehen nicht zielführend wäre.