Gestaltung von Veränderungsprozessen - wie Neues entstehen kann

"In kleinem Kreis geplant, aufwendig angekündigt, mit Nachdruck umgesetzt." - So lautet die Kurzformel für viele Veränderungsprozesse, die oft jedoch nicht den gewünschten Erfolg bringen.
Warum wird trotzdem so oft der Zugang von "command & control" eingesetzt? Und wie könnte eine Alternative aussehen?

Als die Organisationen im Zuge der Industrialisierung immer größer wurden, gab es hinter dem Erfolg eine Antwort: Die Standardisierung. Und so verwundert nicht, dass die Organisationen wie Maschinen gebaut und geführt wurden. Und werden. Der Mensch als kleines Zahnrad im großen Gefüge.

Und so dachte man, dass Veränderung wie der Umbau einer Maschine funktioniert. Auch die Verhaltensweisen der Menschen wollte man wie bei einer Maschine nachjustieren, wenn es nicht mehr gepasst hat. Dabei wurden die seit vielen Jahrzehnten von Seiten der Forschung laut vorgetragenen Hinweise über das Verhalten von Menschen zwar mit Interesse aufgenommen und in Führungskräfte-Ausbildungen gepackt, aber zum Umsetzung kam davon wenig.

Der Ansatz des allwissenden Maschinenführers ist für viele einfach attraktiv. Und so wird "command & control" weiterhin als der Ansatz für Veränderung gelebt.

Wir kennen halt nur das ...

Und was könnte noch sein?

Offenkundig ist, dass bei zunehmender Komplexität einzelne Personen nicht mehr alle Antworten haben können. Wird die Situation entsprechend undurchschaubar, hilft auch keine wie auch immer große Erfahrung weiter. Daher ist es ratsam, nicht weiter so zu tun als ob man alles wüsste. Anstatt weiter munter "command & control" zu leben, empfiehlt sich ein Umdenken.

Ein anderer Ansatz ist hier das invite & inquire, also ein Einbinden möglichst vieler Perspektiven. Damit dies gelingt müssen viele Mitarbeiter:innen eingebunden und Gespräche quer über scheinbare Hierarchien ermöglicht werden. Viele Führungskräfte erleben dies anfangs als Bedeutungs- und Kontrollverlust. Aber sie tun gut daran zu akzeptieren, dass sie nicht alle Antworten haben. Damit wird es einfacher, auch ein bisschen zur Seite zu treten und die Sichtweisen der Vielen zuzulassen.

Nicht nur das: Damit beginnt eine Entwicklung der Organisation auf eine ganz andere Art.